«Кадры решают».
Гость программы: Максим Шаруненко, начальник управления по вознаграждению и льготам Северсталь.
Ведущий: Сергей Дзаварян, соучредитель и генеральный директор Aladdin.

Сергей Дзаварян:
Мы запускаем цикл передач, посвященных рынку труда, где будем разбираться с экспертами отрасли о том, что происходит на рынке, к чему готовиться. Особенно это будет интересно молодым кандидатам.
И для меня сегодня особая честь, что наш первый гость представляет компанию «Северсталь». Начальник управления по вознаграждению и льготам Северсталь Максим Шаруненко. 

Сразу начнем с первого вопроса.
Максим, как вы думаете, что сейчас происходит на рынке труда? Какие тенденции, к чему стоит готовиться?

Максим Шаруненко:
Рынок труда сегодня я бы, наверное, охарактеризовал словом «объяснимый парадокс». Потому что на настоящий момент уровень безработицы у нас 2%, при этом индекс Headhunter подбирается к 11-12, что значит, что на одну вакансию приходится 11-12 соискателей. Причем 1,5-2 года назад этот индекс был в районе трех.
Почему это происходит? Ситуация в общем и целом абсолютно понятная. У нас есть существенные демографические ограничения, и с которыми мы будем работать и жить в ближайшие годы и десятилетия. У нас существенное охлаждение экономики. У нас изменение технологического уклада, которое сильно влияет на то, как мы работаем с кандидатами и какие требования к ним начинаем предъявлять. Но при этом все изменения, которые происходят, они очень неравномерные. Наверное, базово, если охарактеризовать рынок труда, можно озвучить его именно так.

Сергей Дзаварян:
А вы чувствуете кадровый голод именно в вашей отрасли?

Максим Шаруненко:
Стив Джобс как-то рекомендовал выпускникам всегда оставаться голодными. Вот голод мы, безусловно, чувствуем. Это касается, наверное, во многом, но не только промышленности. Александр Шохин, председатель РСПП, некоторое время назад сказал о том, что кадровое ограничение для промышленности является ограничением номер один. ЦБ также говорит о том, что кадровые ограничения являются одними из наиболее значимых факторов, которыми они руководствуются при управлении ключевой ставкой.
То есть это не только наше конкретное субъективное впечатление, это понятная оценка на уровне и регулятора, и крупных представителей бизнеса.

Сергей Дзаварян:
А как думаете, если брать именно по вашей отрасли, за последние годы, как изменились ожидания сотрудников от работодателя, если мы уберем в сторону зарплатную часть?

Максим Шаруненко:
Кандидат и отрасль в целом становятся гораздо более зрелыми. И если раньше, наверное, мы говорили про содержание сделки контракта с работодателем, время или результаты труда в обмен на заработную плату, то сейчас речь идет о том, что человек внутри компании, внутри корпорации хочет чувствовать причастность к смыслам, хочет чувствовать, что о нем заботятся, хочет видеть, что в нем видят не только сотрудник, а то, что компания видит в нем конкретного человека.

Наверное, если по-честному, то это фундаментальные и значимые изменения, с которыми мы сталкиваемся и с которыми мы работаем. Это происходит даже в таких суровых, сложных, больших компаниях, как «Северсталь».

Конкретный пример. Сейчас мастерам или начальнику цеха приходится объяснять рабочему, почему ему стоит, можно, нужно выйти на дополнительную смену. И просто объяснить это выгодой, связанной с заработной платой, уже не получается. При этом, если мы делаем какой-то очень большой капитальный ремонт, например, капитальный ремонт крупнейшей доменной печи в Европе, то люди чувствуют причастность к этому смыслу, и это происходит гораздо проще.

Люди хотят понимать смысл, люди хотят понимать то, что компания видит в них в человека. 

Сергей Дзаварян:
Вы упомянули «Северсталь», мы сейчас к ней вернемся, но последний вопрос, наверное, по общей тематике. Если говорить про промышленность, то, на наш взгляд, задача – привлекать молодые кадры. Как вы думаете, как в условиях развития технологий, когда конкуренция с большими финтех-гигантами за молодые кадры, именно индустрия промышленности будет привлекательной в глазах молодого кандидата?

Максим Шаруненко:
Задача – и привлекать, и удерживать. Если говорить про конкуренцию с технологическими компаниями, с финтехом или с IT, то в «Северстале» работает много классных специалистов, обеспечивающих развитие нашей цифровой повестки – много тысяч.
На мой взгляд, основная разница у нас с компаниями IT-сектора состоит в том, что результаты применения ML-моделей, цифры как таковой, ребята видят непосредственно вживую. И когда ты видишь результат работы, допустим, на травильном аппарате или на прокатном стане, это немножко отличается от того, когда ты разрабатываешь какую-нибудь рекомендательную модель или что-то условно относительно эфемерное. Когда ты видишь результаты работы модели в стали, в конкретном приложении, в реальности, это довольно сильно отличается от чего-то виртуального.

Сергей Дзаварян:
Давайте уже поближе к «Северстали» пойдем. Сейчас как влияет текущий статус на рынке непосредственно на кадровую политику в «Северстале»?

Максим Шаруненко:
«Северсталь» всегда была исключительно эффективной металлургической компанией. Мы всегда заботились о нашей себестоимости, мы всегда заботились о клиенте, мы всегда заботились о качестве.
Несколько лет назад, когда мы начали пересматривать нашу стратегию, мы поняли, что этого недостаточно. И наша стратегия состоит в том, что мы работаем не только с коммодити в части цепочки создания стоимости, мы очень верим в добавочную стоимость, добавленную стоимость. Мы верим в дифференциацию, мы верим в продукт. И чтобы этого обеспечить, мы поняли, что в нашей стратегии мы хотим быть не только лидерами металлургии, а чтобы быть ими, мы хотим обеспечить лидерство по работе с нашими сотрудниками, обеспечить им лучший опыт, обеспечить им лучшее качество и работу с цифровыми технологиями.

Поэтому, отвечая на ваш вопрос, мы даже на уровне стратегии зафиксировали, что кадровое направление для нас является стратегически приоритетным и значимым. Наверное, так.

Сергей Дзаварян:
А есть сейчас какие-нибудь специализации, над которыми большая охота идет на рынке в вашей индустрии? И как вы эту конкуренцию выигрываете у других игроков?

Максим Шаруненко:

Мы компания производственная, промышленная, поэтому промышленное ядро для нас было и будет оставаться фокусом внимания.

Поэтому с точки зрения охоты, наверное, для нас, как был приоритет обеспечить укомплектованность производственными, рабочими ИТРами, так этот приоритет безусловно остается.
При этом, наверное, мы изменяем несколько нашу модель. Мы понимаем, что нанимать становится дороже, нанимать становится сложнее, поэтому для нас очень важно удерживать людей, развивать людей и обеспечить им лифт и профессиональный, и карьерный, и с точки зрения развития их компетенции. Для нас ядро промышленное, производственное является тем фокусом, над которым мы работаем.

Сергей Дзаварян:
Мы знаем, что в Северстале очень много инициатив, мер по заботе о сотрудниках. И зачастую вы как раз являетесь законодателем таких трендов. Как вам удается постоянно придумывать что-то новое, чтобы как раз вовлекать, удерживаясь кадрой? Что из последних проектов наиболее эффективно себя показало?

Максим Шаруненко:
Мы начали с обсуждения рынка труда. Если образно его описать, я как металлург, описал бы его как железорудное месторождение, которое со временем объективно, содержание железа в руде начинает немножко объединяться. И для того, чтобы добывать железо на руднике, необходимо вкладывать дополнительно средства технологические, арендишные, в конечном счете применять больше усилий и применять талант.

Наверное, рынок сейчас несколько объединяющийся месторождение. При этом повторюсь, что Северсталь как компания очень сильно верит в добавленную стоимость. И мы работаем с конечным продуктом. То же самое касается и работы с персоналом. Мы хотим вкладываться в те таланты, которые мы нашли, развивать, обеспечивать их приживаемость, обеспечивать их развитие, обеспечивать их карьерный рост.

Сергей Дзаварян:
Я знаю, что десяток программ, в рамках которых вы так или иначе проводите заботу о сотрудниках. Как раз то, о чем вы говорите. И про заботу, и здоровье, ментальное здоровье, про обучение, развитие.

Во-первых, хочу снять шляпу перед вами, перед нашими коллегами. Я знаю, что это большой труд, и у вас небольшая команда над этим трудится. При всем при этом очень эффективно справляется с задачами.

И многие компании, в том числе не только из индустрии промышленности, часто приходят к вам за экспертизой, за советом, как у вас это получилось. Как вам это удается, и как вы собираете обратную связь от сотрудников, оцениваете, что действительно работает, какие вещи нужно развивать? А что нужно как-то пересобирать?

Максим Шаруненко:
Как нам это удается? С пониманием того, что забота, смыслы, необходимость увидеть человека в человеке является фундаментальной историей, которая будет обеспечивать развитие компании. Поэтому для нас сейчас выиграть битву за таланты через исключительно зарплатные вещи невозможно.
Когда мы поменяли, доработали нашу стратегию, о чем я уже говорил, забота о сотруднике стала одним из таких краеугольных камней. Соответственно для того, чтобы реализовывать это стратегическое направление, мы придумали программу «Для своих: с заботой о каждом», где мы постарались действительно учесть потребности, интересы наших людей.

Более того, когда мы начали менять стратегию, мы начали думать про изменение нашего EVP, и мы нашли слоган «Разные люди, один характер». Соответственно, это разнообразие, которое мы видим внутри Большой Северстали, у нас работает больше 50 тысяч человек, очень разных, в разных регионах, разных возрастов, разных жизненных укладов и интересов. Мы постарались каким-то образом эту палитру собрать и наполнить ее ответами на их запросы, чаяния и какие-то интересы.

Мы каждый год проводим опрос вовлеченности, где мы спрашиваем людей о их обратной связи по тем продуктам, которые мы запускаем. Мы регулярно задаем вопрос пользователям наших продуктов, в том числе социальных продуктов, что они думают о мерче, который мы запустили, что они думают об опыте работы с IT-оболочкой, что они думают о наполнении провайдеров, например, в нашем кафетерии «Льгот».
Поэтому, как говорят наши люди, ничего для нас без нас. И мы стараемся этот слоган в полной мере как-то ему соответствовать.

Сергей Дзаварян:
Мы коснулись проекта «Забота о каждом». Может быть, чуть поподробнее расскажем нашим зрителям, как у вас это работает.

Максим Шаруненко:
Когда мы поменяли, актуализировали нашу стратегию, мы поняли, что для ее достижения необходимо конкретное наполнение, конкретные инструменты. Очень много делалось в компании за предыдущие годы и десятилетия. Лучший опыт мы собрали из наших практик. Безусловно, социальная поддержка и поддержка сотрудников всегда была краеугольным камнем компании. Но мы определенным образом а – структурировали, б – наполнили ее некоторым брендинговым смыслом.

При этом мы существенно увеличили объемы поддержки. В прошлом году, в 2025 году по сравнению с 2024 объем инвестиций вырос на 50%. Если мы говорим про объем инвестиций, то это миллиарды рублей, которые мы считаем, безусловно, не затратами, а инвестициями наряду с тем, как мы вкладываемся в развитие нашей производственной базы.

Из больших, значимых инструментов, которые, безусловно, нашли отклик у наших работников, мы, как мне кажется, были одними из первых в промышленности, кто внедрил на такой объем кафетерий льгот. Это 20 тысяч рублей, которые работник может направить на вещи, связанные со спортом, путешествиями, развитием, поддержкой семьи. Инструмент нашел очень горячий, очень большой отклик у наших сотрудников. То есть возможность выбора, возможность индивидуального подхода, это то, что сейчас у людей действительно пользуется популярностью и находит большой отклик.
Мы начали компенсировать питание нашим работникам.

Сергей Дзаварян:
Я знаю, что оно у вас очень разнообразное. От здорового питания до всяких вкусняшек.

Максим Шаруненко:
Мы делаем акцент именно на здоровом питании. Потому что еще одно из направлений нашей программы – это забота о здоровье. В прошлом году, например, нашими программами ДМС воспользовались практически 100% сотрудников. Мы несколько раз в год проводим дни здоровья.
Сейчас только что закончилась программа, которую мы назвали «Точка опоры». Это поддержка эмоционально-психологического балансного состояния. Кстати, пользуется популярностью не только в московских офисах, но и в производстве.

Более того, сейчас времена довольно непростые. Поддержка нужна многим. Наши работники и члены их семей могут обратиться за помощью, поддержкой, очень квалифицированной поддержкой психолога, юриста или других специалистов.

И они получат очень хорошую грамотную консультацию.
Мы запустили программу компенсации по ипотеке. За 2 года более 3000 семей получили возможность существенно изменить свои семейные и жилищные условия.

Мы считаем, что это действительно конкретный пример того, как компания может увидеть человека в человеке и оказать ему поддержку и заботу.

Сергей Дзаварян:
Интересно, что вы являетесь бенчмарк для рынка, что задает тренды, в том числе вы упомянули про гибкие льготы, кафетерий льгот. Это потом стало чаще встречаться в промышленности. Многие компании пошли в эту сторону.
Когда вы смотрите, какие внедрять инициативы, вы как-то исследуете международный опыт, на что ориентируетесь? Это первый вопрос.
И второй вопрос. То, что раньше работало, есть что-то, что сейчас не работает, и вам приходится в условиях текущей ситуации на рынке труда пересобирать, как-то новую подходу искать?

Максим Шаруненко:
Мы какое-то время назад разговаривали об этом с коллегами, о том, что лет 10-15, может быть, 20 назад мы учились в западных компаниях и брали оттуда какие-то практики. При этом, судя по всему, то, чему мы учились, то, чему рынок учился на Западе, это хорошая база. Но на основе этого сейчас можно и нужно выстраивать какие-то локальные решения с учетом и специфики, и особенностей сотрудников.

Если говорить про насмотренность, наверное, действительно, насмотренность является одним из требований и компетенции в каком-то смысле для хорошего специалиста. Мы стараемся ее развивать. У нас, безусловно, есть нетворк, где мы стараемся делиться лучшими практиками между собой. Мы в этой части более чем открыты.

Сергей Дзаварян:
А как думаете, если говорить про некий прогноз, хотя такое дело неблагодарное, на среднесрочную перспективу с рынком труда в нашей стране, что будет происходить?

Максим Шаруненко:
Фундаментально демография не поменяется. Мы будем жить в текущей ситуации много лет.
При этом, судя по всему, в ближайший год, может быть, в следующий год, мы столкнемся с дальнейшим охлаждением экономики, что также будет, безусловно, влиять и на рынок.
Прежде всего, это повлияет на гонку зарплат. Не у каждой компании будут ресурсы для войны, исключительно зарплатные. Компании будут вкладываться в смыслы, компании будут вкладываться в бренд, компании будут вкладываться в содержательное развитие своих инструментов, практик и процессов.
Наверное, для всех, для нас в том числе, вопросы производительности труда будут одними из наиболее значимых и фундаментально важных.

Сергей Дзаварян:
Вы отметили дефицит кадров, что он продолжится. В связи с этим, если я вас правильно понял, именно поэтому вы очень много вкладываетесь на удержание и мотивацию сотрудников. Как в условиях такой высокой конкуренции с более успешными отраслями, имеется в виду именно IT-компании, у которых высокие зарплаты, как мы знаем. Сейчас очень модно быть айтишником. Как вам удается и как вы думаете, как другим компаниям в этом смысле развиваться таким образом, конкурировать за молодые кадры именно? И почему сегодня молодому специалисту стоит присмотреться к тому, чтобы идти в промышленность и работать, наример в Северстале?

Максим Шаруненко:
Работа в современной промышленной компании с точки зрения условий, с точки зрения смыслов, с точки зрения зрелости руководящего состава и менеджмента принципиально может не отличаться от работы в финтехе или в какой-нибудь модной IT-компании. Промышленность на настоящий момент сильно отличается от того образа, который мог сложиться лет 20 или 30 назад.

Второй аспект, на который я хотел бы обратить внимание, это то, что результаты работы в промышленности носят конкретный, прикладной и, может быть, значимо долгосрочный характер. Будь то энергетика, будь то металлургия, будь то машиностроение.
Когда ты производишь, к примеру, большую паровую турбину или возводишь электростанцию, или делаешь какую-то невообразимо прочную марку стали, и когда ты говоришь ребенку о том, что ты сделал сегодня, гордость, сопричастность и горящие глаза твоего ребенка могут сподвигнуть тебя на то, чтобы двигаться дальше.

Сергей Дзаварян:
Я бы добавил, что на самом деле технологии искусственного интеллекта активно развиваются, и что точно нельзя будет заменить, это рабочие специальности, потому что искусственный интеллект не сможет работать со станком и прочими вещами.

Но, тем не менее, мы понимаем, что «Северсталь» это далеко не просто промышленная компания, это компания, у которой очень много технологий внедряется и активно смотрит в эту сторону.
Как вы видите взаимодействие индустрии с тем, что мы называем искусственным интеллектом сейчас? Насколько оно повлияет на работу отрасли? И может ли в будущем искусственный интеллект заменить и нивелировать кадровые дефициты?

Максим Шаруненко:

Это очень большой, сложный, комплексный вопрос. Возможно, стоит задать его тоже искусственному интеллекту, который иногда нам всем помогает с анализом такого сложно структурированного контента.

Я, лично я, наверное, не верю в то, что искусственный интеллект сможет заменить человека, по крайней мере, на 100%. Возможно, это будет как в фильме «Матрица», где началось все с конфликта, а закончилось с пониманием того, что нужен какой-то симбиоз, который приносит общее развитие и какое-то процветание.
Но то, что искусственный интеллект точно меняет правила игры и меняет требования, которые мы как работодатель предъявляем к сотруднику, это безусловно. Также безусловно, что в этом инструменте лежит огромный запас повышения производительности. Мы как компания тоже в это верим, поэтому развиваем это направление.
И цифра для нас — это не просто что-то, что локализовано внутри нашего IT-кластера, но то, с чем наши сотрудники начинают работать, очень прикладно и каждый день.

Мы в прошлом году запустили большой конкурс «Лидер металлургии - ИИ будущего», на который получили более 500 заявок. Председателем конкурсного жюри выступал Алексей Александрович Мордашов, что, наверное, тоже показывает и вовлеченность, и значимость этой темы и для нас, и, в принципе, для рынка.

Сергей Дзаварян:
Вы упомянули про роль руководства в таких инициативах. Совет для ваших коллег по цеху, когда очень много инициатив в компании, это всегда для HR основная задача защищать именно бюджеты, обосновать эффективность того, что внедряемые решения будут приносить пользу. Может быть, есть какие-то лайфхаки, которым поделитесь с коллегами, которые как раз, собственно говоря, тоже такие задачи решают? И, соответственно, у них задача защитить бюджет, привлечь внимание руководства, чтобы такие же, как у вас, меры внедрять в себя в компании.

Максим Шаруненко:
Я достаточно хорошо помню опыт структурирования и формирования бюджета и его защиты. Наверное, совет будет следующий.

Первое, смотреть на практики рынка, советоваться с коллегами, брать те данные, которые есть в консалтинговых компаниях, умело оперировать и собирать цифры внутри крупной компании, их много, и они точно позволят вам это сделать. Ну, и, наверное, это всегда некоторый баланс веры и знания цифр. Заходя в крупные инициативу, без этого прыжка веры тоже ничего не получится.

Сергей Дзаварян:
Супер. Спасибо большое.
Наверное, в заключение хочется дать совет нашим молодым зрителям.

Я знаю, как в Северстале происходит работа и забота о сотрудниках. И сейчас я знаю многие из вас, когда заканчивают школу, поступают в вуз, задумываются о том, как вообще строить карьеру, куда пойти работать. Я рекомендую вам очень присмотреться, потому что я уверен, что это место, где вы можете развиваться в разных направлениях. Это у вас будет стабильная работа и интересные задачи. Если бы я был молодым специалистом, точно я бы присмотрелся.

Максим, наш финальный вопрос к вам.
Кадры решают?

Максим Шаруненко:
Кадры решают. Если не всё, то очень многое.